Trouver le bon employé pour combler un nouveau poste dans votre entreprise peut ressembler beaucoup à chercher une aiguille dans une botte de foin. « Choisir le bon employé demande beaucoup de réflexion et de communication, car vous finirez par confier une partie de votre entreprise à quelqu'un d'autre, " dit Cole Ehmke, spécialiste de la gestion de l'entrepreneuriat agricole à l'Université du Wyoming. « Plus vous réfléchissez au processus d'embauche, le meilleur."
Voici les neuf étapes d'Ehmke pour embaucher la personne la mieux adaptée au poste que vous proposez.
1. Révisez votre vision.
« Pensez à l'endroit où vous voulez que votre entreprise aille et comment vous voulez y arriver, " il dit.
2. Sondez vos besoins.
Même si vous pensez déjà savoir ce qu'implique le poste émergent mais non pourvu, effacez votre ardoise mentale et réexaminez vos besoins.
« Vous pourriez résumer sur papier ce qui se passe dans votre opération, que fais tu, et où tu veux aller, », dit Ehmke. « Où sont les lacunes dans le travail nécessaire pour vous emmener là où vous voulez aller ? Peut-être que vous êtes en pleine expansion et que vous avez besoin de quelqu'un pour fournir plus de main-d'œuvre ; peut-être que vous voulez prendre certaines responsabilités de votre propre assiette de gestion.
Affinez les processus plus larges de l'évaluation des besoins pour obtenir une image du type de travail qu'un nouvel employé pourrait effectuer pour combler les pénuries de main-d'œuvre que vous avez identifiées. Décomposez ce travail en tâches spécifiques dont un employé serait responsable.
3. Énumérez les traits souhaités.
« Réfléchissez au type de personne à embaucher pour le poste, », dit Ehmke. « Identifiez les caractéristiques que vous aimeriez que l'employé ait. Vous pouvez énumérer des traits tels qu'une solide éthique de travail, facilité de travailler avec les gens, ou des compétences dans l'utilisation de machines.
« Si vous cherchez quelqu'un qui pourrait, à l'heure, assumer un rôle de gestionnaire, " il dit, « vous pourriez élargir les compétences pour inclure une capacité à interagir avec les parties prenantes de la ferme, une capacité à gérer le marketing, ou une aptitude à développer de bonnes relations de travail avec les prêteurs.
Vous pouvez également indiquer comme trait souhaité un intérêt pour l'apprentissage continu.
4. Décidez de ce que vous offrez à un employé.
Faites la liste du salaire que vous paierez et des avantages que vous offrirez, y compris les congés. Les avantages de l'environnement de travail pourraient également être inclus.
5. Rédigez une annonce de poste.
« Résumez brièvement votre opération et décrivez le travail de manière à constituer un bassin de personnes intéressées, », dit Ehmke. "N'oubliez pas qu'il s'agit d'un document marketing utilisé pour attirer les talents."
Le libellé de l'annonce joue un rôle pour attirer l'employé que vous recherchez. Par exemple, la publicité pour un ouvrier agricole attirera des réponses différentes des réponses aux publicités pour un directeur adjoint.
6. Évaluez le bassin de personnes actuellement disponibles pour vous.
Ce pool peut inclure des membres de la famille ainsi que des employés actuels. Armé des informations contenues dans la description de poste, faire le point sur les compétences et les aptitudes de chacun. Gardez un œil sur la possibilité que l'employé potentiel le mieux adapté au nouveau poste, comme vous l'avez maintenant décrit, se trouve juste sous votre nez.
Considérez que faire participer un membre de la famille en tant que nouvel employé présente à la fois une opportunité et un défi.
« Lorsque vous envisagez des candidats pour un poste, il peut être difficile de choisir entre un membre de la famille et un candidat extérieur à votre opération car vous avez affaire à deux types d'informations différents, », dit Ehmke. « Vous connaissez le membre de la famille en tant que personne, mais pas en tant que pair. Vous êtes peut-être moins familier avec un demandeur d'emploi extérieur en tant que personne, mais les références révéleront quelque chose sur ce que serait la personne en tant que pair.
Pour trouver une façon objective d'évaluer le membre de votre famille, éteignez temporairement vos réponses émotionnelles à cette personne. Faites une évaluation des compétences. Décidez de ce qui est le plus important pour vous :l'exploitation efficace de votre entreprise ou la participation d'un membre de votre famille à l'exploitation.
7. Décidez si vous avez les ressources et la flexibilité nécessaires pour développer un candidat.
Considérez que votre recherche d'un employé pourrait vous conduire à un candidat prometteur en termes d'attitude, éthique de travail, et vision partagée – mais manquant de compétence. Décidez avant d'embaucher si vous avez ou non la possibilité de développer cette personne sur le tas.
L'évolution d'un salarié ouvre la porte à un poste à deux vitesses :un niveau d'entrée avec des possibilités d'avancement. Envisager, trop, qu'un résultat possible de la prise de temps pour développer un employé pourrait conduire à la formation d'une valeur inestimable, « partie prenante engagée, », dit Ehmke.
8. Interviewez les candidats.
Que l'entretien initial se fasse par téléphone ou en personne, c'est le moment où les deux parties font le point l'une sur l'autre.
« Examinez le curriculum vitae et les références de la personne, », dit Ehmke. « Renseignez-vous sur sa formation et son expérience, réalisations professionnelles antérieures, réalisations non professionnelles, et la motivation et l'ambition. Renseignez-vous sur les attentes.
9. Pensez à embaucher pour une période d'essai.
« Essayez un essai d'emploi de six mois ou d'un an. A la fin de cette période, avoir une conversation intentionnelle sur les frustrations, défis, espère, et attentes, " il dit. Avoir des évaluations périodiques est utile pour tous les employés.
Avec les membres de la famille, en particulier, établir dès le début de la période d'essai une stratégie de sortie du salarié prévoyant une issue à l'amiable.
Durant le processus d'embauche et les jours qui suivent, rappelez-vous l'axiome d'Ehmke :« Les gens cherchent un emploi pour l'argent, mais ils restent parce qu'ils sont satisfaits du travail.
Après avoir embauché quelqu'un, vous pourriez vous retrouver à souhaiter avoir fait un meilleur travail d'orientation et de mise en place du poste. Ou peut-être aimeriez-vous avoir reconnu plus tôt les différences entre les candidats à un poste.
Plutôt que de subir un roulement élevé d'employés en raison d'erreurs commises, trouver des moyens d'acquérir de l'expérience dans le processus d'embauche et d'emploi des personnes.
« Recrutez des stagiaires d'été pour connaître vos forces et vos faiblesses en tant qu'employeur, », suggère Ehmke. « Il existe également des dizaines de livres sur les ressources humaines qui pourraient aider, ainsi que des informations en ligne.
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Cole Ehmke
307/766-3782
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