Trouver et garder les employés qui conviennent à votre ferme peut, bien sûr, être difficile dans le marché du travail serré d'aujourd'hui. Vous pouvez prendre certaines mesures pour augmenter les chances de trouver et de retenir les personnes qui vous correspondent le mieux.
Devenir un employeur de choix dans un marché du travail concurrentiel est essentiel.
« Trouver des employés qui cherchent un emploi dans les fermes devient de plus en plus difficile, ", dit Jennifer Blazek, Agent de vulgarisation laitière et d'élevage de l'Université du Wisconsin. « Cela est en partie lié à la culture des jeunes générations d'aujourd'hui. Ils ne veulent tout simplement pas travailler dans une ferme.
Pour les producteurs laitiers en particulier, qui ont beaucoup compté sur les employés immigrés, les défis d'embauche deviennent critiques. Le bassin de travailleurs immigrés s'amenuise, avec des candidats de remplacement alternatifs rares et espacés.
« Les agriculteurs puisent dans un vivier de candidats à l'emploi de leur propre région, " dit Blazek, qui travaille avec des producteurs laitiers qui cherchent à améliorer leurs compétences en tant qu'employeurs. « Les agriculteurs se font concurrence pour le même bassin de main-d'œuvre locale. Ces ouvriers agricoles locaux ont tendance à se tourner vers les entreprises agricoles qui ont acquis la réputation d'être un employeur de choix.
Voici cinq étapes que vous pouvez suivre pour devenir le genre d'employeur recherché par les candidats à la recherche d'un travail valorisant.
1. Diriger plutôt que gérer.
« Les gestionnaires s'occupent de la logistique et des opérations physiques, ", dit Blazek. « Les leaders sont le ciment qui maintient tout ensemble. Le leadership est un terme global pour des compétences telles que la communication et l'intelligence émotionnelle, c'est-à-dire notre niveau de compréhension de nous-mêmes ainsi que des autres.
Le leadership passe aussi par l'autogestion, avoir de l'empathie pour soi et pour les autres, avoir la capacité d'écouter activement, et avoir une compréhension de ce qui déclenche le stress.
« La façon dont les compétences en leadership se manifestent varie d'une ferme à l'autre, car chaque ferme et chaque famille agricole est unique, ", dit Blazek.
2. Soyez conscient des principaux facteurs de motivation du comportement humain.
Offrir des incitations externes – telles que les salaires, avantages, bonus, et des congés – ne va pas plus loin dans le recrutement et la rétention d'employés qui s'engagent pleinement dans leur travail. Le niveau d'engagement des salariés dans leur travail, bien sûr, détermine leur conscience de ce qui se passe autour d'eux et leur volonté de faire un effort supplémentaire et de s'occuper soigneusement des détails de leur travail.
Les travailleurs engagés ont tendance à ressentir un plus grand sentiment d'accomplissement et de finalité dans leur travail. Ainsi, ils sont plus attachés à leur emploi.
La motivation interne plutôt qu'externe est la clé de l'engagement dans le travail. Les principales motivations internes du comportement sont un sentiment d'autonomie, compétence, et la parenté.
« Avoir une certaine autonomie sur le lieu de travail donne aux gens le sentiment qu'ils ont la compétence pour prendre des décisions par eux-mêmes, ", dit Blazek.
« Un sentiment de compétence vient du fait qu'ils ont le sentiment d'avoir les connaissances et la formation nécessaires pour bien faire un travail. La formation d'un employeur peut renforcer le sentiment de compétence des travailleurs, " elle dit.
Le sentiment d'appartenance des employés sur le lieu de travail vient du sentiment qu'ils peuvent communiquer avec leur employeur et leurs collègues ou s'y associer. La parenté est favorisée par le sentiment d'être valorisé.
3. Faites une auto-analyse.
Déterminer votre style de leadership principal indique des façons dont vous pourriez modifier vos habitudes pour vous aider à fidéliser les employés qui cherchent à s'engager dans leur travail.
« Un leader encourageant est celui qui est à l'écoute des besoins des employés, ", dit Blazek. «Un tel leader encourage l'apprentissage et engage les travailleurs dans le processus d'apprentissage et d'accomplissement d'une tâche.
« En face de cela se trouve un leader coercitif qui donne des ordres, " elle dit. « Ce genre de leadership fonctionne en temps de crise, mais si vous l'utilisez tout le temps, les employés qui ont besoin d'un sentiment d'autonomie se sentent dévalorisés et sentent que vous ne leur faites pas confiance pour suivre un protocole.
D'autre part, un leader démocratique sollicite l'avis des employés.
Faites également le point sur votre capacité d'écoute et votre volonté de communiquer avec les autres.
Prendre du temps, trop, réfléchir et identifier la culture de votre entreprise agricole vous aide à choisir des employés qui correspondent bien à cette culture et qui sont capables de s'y identifier ou d'y adhérer.
« La culture d'une ferme reflète les valeurs des membres de la famille agricole, leur éthique de travail, et leur raison de vivre et de travailler comme ils le font, ", dit Blazek. « Vous pourriez vous demander dans quelle mesure vous reflétez cette culture. Car quelles que soient les conditions de travail, les employés associeront la culture de la ferme au propriétaire.
4. Faites une analyse de travail.
Décidez des tâches que vous voulez que les nouveaux employés accomplissent et des compétences et aptitudes qu'ils doivent posséder pour faire le travail. Décidez s'il est préférable d'acquérir certaines compétences par le biais de votre propre formation à la ferme.
Réfléchissez à la manière dont vous pourriez intégrer les activités de description de poste ou les éléments de travail qui donnent aux employés la possibilité de découvrir les principaux facteurs de motivation internes de l'autonomie, compétence, et la parenté.
Par exemple, y compris la surveillance de la santé du troupeau dans une position de traite pourrait apporter une certaine autonomie à un travail de routine où les protocoles de traite sont fixés. Ou, réunion hebdomadaire avec les employés pour discuter du rendement au travail, l'avancement des travaux, problèmes, et les objectifs agricoles pourraient donner aux employés un sentiment d'appartenance.
Une analyse de poste condensée vous donne une description de poste que vous pouvez ensuite utiliser pour publier en ligne ou faire de la publicité sur papier.
5. Interviewez soigneusement les candidats.
En plus de partager avec les candidats présélectionnés les détails de l'analyse d'emploi et de ses composants, vous pourriez partager votre style de leadership, la culture de votre ferme, et la vision que vous avez pour votre entreprise et son objectif plus large.
Faites visiter la ferme aux candidats à l'emploi et envisagez de les engager dans une tâche incluse dans la description de poste.
Vous pourriez envisager de demander pourquoi ils veulent travailler sur cette ferme.
Les réponses des candidats peuvent révéler s'ils ont ou non le désir et la capacité de s'engager pleinement dans le travail et d'intérioriser la culture de votre ferme.
Vous gagnerez ainsi des employés plus stables et motivés.
LE PROCESSUS D'ENTREVUE
Poser des questions qui portent sur les comportements, compétences, vivre, et la motivation des candidats doit répondre aux exigences du poste.
Évitez les questions qui pourraient rendre votre entreprise vulnérable à un procès pour discrimination. Il s'agit notamment de questions relatives à l'âge; course, ethnie, ou la couleur ; le genre ou le sexe ; pays d'origine nationale ou lieu de naissance; religion; invalidité; et conjugal, famille, ou état de grossesse.
APPRENDRE ENCORE PLUS
Jennifer Blazek
608/224-3717
[email protected]
https://fyiuwex.edu/ag-human-resources/
